Mary C. Murphy, Indiana Üniversitesi Psikoloji ve Beyin Bilimleri profesörü ve aynı zamanda Stanford’da İleri Araştırmalar Merkezi’yle bağlantılı bir araştırmacı.
Kendisi, “Cultures of Growth: How the New Science of Mindset Can Transform Individuals, Teams, and Organizations” (Büyüme Kültürleri: Zihniyetin Yeni Bilimi Bireyleri, Takımları ve Organizasyonları Nasıl Dönüştürebilir) adlı oldukça ilham verici bir kitabın yazarı.
Mary Murphy, unSILOed Podcast’te Greg LaBlanc ile yaptığı söyleşide, sabit (fixed) ve büyüme (growth) zihniyetini bireysel ve kurumsal bağlamda ele aldı. Bu sohbet, örgüt kültürlerini dönüştürmeye dair birçok fikir veriyor.
Aşağıdaki yazıda, bu podcast’ten ilhamla hem zihniyet kavramını hem de doğru “kültür” tasarımının bir organizasyonu nasıl büyüteceğini keşfediyoruz.
Sabit Zihniyet ve Büyüme Zihniyeti Arasındaki Fark
Carol Dweck’in çığır açan çalışmalarına dayanan bu kavramlar, kişinin zekâ veya becerilerinin ne kadar geliştirebilir olduğuna dair temel inançlarımızı gösterir. • Sabit zihniyette insanlar, “Zekâ ve yetenek büyük oranda doğuştandır, fazla değişmez,” diye düşünürler. Hatalardan kaçınırlar, eleştiriyi tehdit gibi algılarlar.
Bu kültür (deha veya ‘genius’ kültürü) yenilikçiliği baltalayabilir. • Büyüme zihniyetindeyse “Zekâ ve yetenek, doğru çaba ve stratejiyle gelişebilir,” düşüncesi hâkimdir. Hatalar öğrenme fırsatı olarak görülür. Eleştiriler daha az savunmacı bir tutumla karşılanır.
Mary Murphy, “öğrenebilen ve gelişebilen insan” fikrinin, bireysel düzeyde olduğu kadar örgüt ve iş ekiplerinde de kritik olduğunun altını çiziyor.
Zihniyet Kişisel mi Yoksa Kültürel mi?
Podcast’in en dikkate değer noktalarından biri, zihniyetin yalnızca “bireyin kafasında” oluşan bir inanç sistemi olmadığı. İşin asıl çarpıcı tarafı bu “zihniyet”in ekiplerin, bölümlerin hatta şirketlerin kültürel bir özelliği olarak da var olması.
Örneğin: • İki veya daha fazla insan bir aradaysa, mutlaka orada bir “zihniyet kültürü” oluşur. • Ailede, “Bu çocuk matematikte iyi; şu çocuk sanatta iyi” gibi kalıplar koyduğunuzda, onları kolayca “sabit” etiketlere hapsedebilirsiniz. • Aynı şekilde şirketlerde, yüceltilen “deha” figürleri (örneğin Elon Musk, Steve Jobs gibi) çalışanların kendilerini geri çekmesine neden olabilir: “O seviyede değilsem fikirlerimi ortaya koymasam mı acaba?”
Mary Murphy’nin Stanford’da Carol Dweck ile başlattığı araştırmalar, bir organizasyon içindeki rekabet, motivasyon, yenilikçilik ve hatalara yaklaşımla ilgili soruları yeniden şekillendiriyor.
Yüksek Performans ve Büyüme Zihniyeti Yan Yana Gelebilir mi?
Sabit zihniyeţ kültürlerinde güçlü bir “stack ranking” (yığılı sıralama) anlayışı vardır. Yani çalışanları en iyiden en kötüye sıralayıp, düşük puanlıları elemek tercih edilebilir.
Jack Welch dönemindeki GE, bu uygulamanın en bilinen örneklerinden. • Bu ortamda çalışanlar, sırf alt sıralara düşmemek için yenilikçi fikirleri saklayabilir, risk almaktan kaçınabilir. • Büyüme kültürüyse veriye dayalı gelişim planları, geri bildirim ve işbirliğiyle öne çıkar.
Örneğin, Microsoft CEO’su Satya Nadella, “büyüme zihniyeti” çerçevesini alarak hem insan kaynakları (ör. performans değerlendirme sistemleri) hem de stratejik yatırımlarda köklü değişimler yaptı. Bunun sonucunda Microsoft, durağanlıktan çıkıp hızlı bir inovasyon dönemine girdi. • Kısacası, yüksek performansa giden tek yol agresif rekabet değil.
Büyüme zihniyeti yaklaşımıyla, hem öğrenmeye hem de başarının sürdürülebilirliğine odaklanmak mümkün.
Öğrenme Sistemlerini Teşvik Etmek
Ekiplerin verileri toplayıp analiz etmesi, başarı kadar hataları da paylaşarak öğrenmesi, “büyüme zekâsı” kültürünün kalbinde yer alıyor.
Örneğin: • Şeffaf geribildirim mekanizmaları: Yöneticiler ve çalışanlar, iyi giden ve hatalı giden noktalara dair net, zamanında geribildirim vermeli. • “Wise feedback” – bilgece geribildirim: “Beklentilerim yüksek ama senin bunları aşabileceğine inanıyorum” mesajı, insanların savunmacı yaklaşmasını önlüyor. • Hata paylaşımı: Toplantılarda “Haftanın en ilginç hatası neydi, ne öğrendik?” diye sorarak inovasyonu teşvik edebilirsiniz.
“Deha” İmajı, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık
Sabit zihniyet kültürlerinde, “dâhi” prototiplerine yoğunlaşılır.
Tarihsel olarak Einstein veya belli teknoloji girişimcileri “dâhi” figürü olarak sunulduğu için diğer tüm profiller kendini dışlanmış hissedebilir. • Bu, işe alımda ve terfilerde farklı adayların geri planda kalmasına yol açabilir. • Büyüme kültürüyse kimde en çok potansiyelin olduğunu görüp, insanları gelişim fırsatları için desteklemeye odaklanır.
Bu da çeşitliliği ve kapsayıcılığı naturel olarak artırır.
Aileden Ekip Yönetimine: En Temel Örnekler
Mary Murphy’nin aktardığı araştırmalardan biri de şu: • Çocuklar zor bir bulmacayla uğraşırken ebeveyn “Sen yapamazsın, ver ben halledeyim” ya da “Bak yine hata yaptın” gibi tepkiler verdiğinde, çocuklar uzun vadede sabit zihniyete daha yatkın oluyor. • Aksine “Bu zor, ama denemeye devam edelim, farklı yollar arayalım” mesajı alan çocuklar, bu “büyüme” yaklaşımını içselleştiriyor.
Bunun iş dünyasındaki karşılığı da “Gerçekten öğrenmesine zaman tanıyor muyum?” sorusudur. Ekibinizdeki bireylerin gelişimini ne kadar sahiplendiğinizi gösterir.
Bir profesyonel olarak LinkedIn’de de hepimiz görüyoruz ki, iş dünyası ve liderlik konuları büyük ilgi çekiyor.
Kişisel becerileri geliştirmek, kurumsal dönüşümler sağlamak, ekip içi motivasyonu artırmak gibi konular hiç olmadığı kadar önemli. • Sabit değil, esnek: Kendi öğrenme ekosistemimizi yaratarak “Ben bu işi bilmiyorum” diye kenara çekilmektense “Nasıl öğrenebilirim?” diye sormak kritik. • Geri bildirim armağanı: Olumsuz bile olsa, verilen her geri bildirim gelişim potansiyeline açılan “bedava bir ipucu” olarak görülmeli. • Kurum kültürü: Ekip arkadaşlarınızı ve yöneticilerinizi gözlemleyin.
Büyüme kültüründe mi yoksa deha (sabit zihin) kültüründe mi olduğunuzu anlamaya çalışın. • Rol modeller: Tek bir “dâhi” figürü aramak yerine, çevrenizde farklı şekilde zorlukların üstesinden gelen kişilere bakın ve onların stratejilerinden ilham alın.
Bu podcast’in (unSILOed Podcast with Greg LaBlanc, Mary C. Murphy bölümü) ana fikri şu: Zihniyet hem bireysel hem kültürel düzeyde dönüşebilir.
Hatalardan ders çıkaran, ekipçe öğrenmeyi teşvik eden, farklı sesleri dinleyerek “sürekli gelişim” anlayışını benimseyen organizasyonlar, uzun vadede ayakta kalmanın ve başarılı olmanın en büyük sırrını yakalıyor.
Eğer siz de ekibinizde ya da kurumunuzda “Bizden neden yenilik çıkmıyor?” diyor veya “Performansımızı bir üst seviyeye nasıl taşırız?” diye düşünüyorsanız, bu podcast bölümünü mutlaka dinlemenizi öneririm. Mary C.
Murphy’nin anlattıkları yalnızca teoride kalmıyor; Microsoft ve benzeri dev şirketlerin yaşadığı dönüşüm örneklerinden ilham almanız mümkün. Kendi kişisel kariyer yolunuzda ise “Ben gelişebilir miyim?” sorusunun cevabı kesinlikle “Evet”. Tabii doğru kültür, doğru insanlar ve doğru yöntemlerle…
unSILOed Podcast ile bu sohbet, hepimize gösteriyor ki bazen en büyük bariyer, içimizdeki veya kurumumuzdaki “Sabit Zihniyet” inancından ibaret. Gelin bu engeli aşalım ve büyüme yolculuğuna devam edelim!
Kaynak: • unSILOed Podcast with Greg LaBlanc – Mary C. Murphy bölümü • “Cultures of Growth: How the New Science of Mindset Can Transform Individuals, Teams, and Organizations” – Mary C. Murphy
Yeni Yazılardan Haberdar Olun
Mindset ve kişisel gelişim üzerine haftalık içerikler
Bu yazıyı paylaşın
Yasemin Karakaya
Mindset ve ilişki koçu, kişisel gelişim uzmanı ve "Mindset Her Şeydir" kitabının yazarı. Girişimciler ve profesyoneller için dönüşüm koçluğu sunuyor.
Hakkımda
