Son günlerde kurumsal kültür üzerine çalışmalar yapıyorum ve bu çalışmaları "mindset" yani zihniyet kavramı çerçevesinde ele alıyorum. Bu kapsamda işletmelerde genel olarak iki farklı kültür olduğunu görüyorum: Deha Kültürü ve Gelişim Kültürü. Deha Kültürü sabit zihniyeti temsil ederken, Gelişim Kültürü ise büyüme zihniyetini temsil ediyor.
Her iki kültürün de işletmelerde farklı bakış açıları ve sonuçları ortaya çıkardığını gözlemliyorum.
Bugün özellikle Çeşitlilik, Eşitlik ve Dahil Etme (kapsayıcılık) kavramlarını ele almak istiyorum ve bunu kendi yaşadığım bir hikaye üzerinden anlatacağım.
Geçmişte çalıştığım bir kurumda yöneticim bana, "Seni engelli kadrosundan işe aldık ama sağlam insanlardan daha çok çalışıyorsun," demişti. İlk bakışta takdir gibi görünen bu cümle, benim için aslında içime oturan ve beni sarsan bir gerçek olmuştu.
Çünkü bu söz
Çünkü bu söz, benden sadece bir kadroyu doldurmamın beklendiğini; üretken, sorumluluk alan ve katkı sağlayan bir çalışan olmamın beklenmediğini hissettirmişti. Kişisel çabam ve emeğim, yerleşik kalıpların gölgesinde görünmez kalmıştı.
Zamanla bu yaşadığım durumu daha iyi anlayabilmek adına yaptığım araştırmalar sayesinde, "stereotip tehdidi" ve "kimlik uyumsuzluğu" kavramlarıyla tanıştım.
Stereotip tehdidi; bir kişinin, ait olduğu kimlik grubu nedeniyle toplumda var olan olumsuz bir yargıya maruz kalabileceği endişesini taşımasıdır. Bu durum, kişinin performansını, özgüvenini ve psikolojik dayanıklılığını olumsuz etkileyebilir. Türkiye'de bu tehdit birçok farklı grubu etkileyebiliyor:
- Engelli bireylerin, yalnızca "engelli kadrosunu dolduranlar" olarak algılanması ve yeteneklerinin küçümsenmesi.
- Kadınların, teknik veya liderlik rolleri için "yetersiz" görülmesi ve sürekli yetkinliklerini ispatlama baskısı hissetmeleri.
- Farklı etnik kimliklere sahip kişilerin, toplumda karşılaştıkları önyargılar nedeniyle potansiyellerini ortaya koymakta zorlanmaları.
Bu listeye daha onlarca örnek eklemek mümkün
Bu listeye daha onlarca örnek eklemek mümkün. Özellikle Deha Kültürlerinde—başarının tek tip prototiple (çoğunlukla erkek, beyaz, iyi okullardan mezun, engelsiz) tanımlandığı ortamlarda—bu tehdit çok daha belirginleşiyor. Bu ortamlarda, bu prototipe uymayan bireyler sürekli bir kimlik mücadelesi veriyor; hem var olma hem de kabul görme savaşı.
Bu mücadele, bireyin potansiyelini sergilemesini engelleyebilir, zihinsel ve duygusal tükenmişlik yaratabilir.
Gelişim Kültürü ise bu tabloya bambaşka bir perspektiften bakar. Başarının sabit bir kalıpla tanımlanmadığını, herkesin öğrenebileceğini, gelişebileceğini ve katkı sunabileceğini kabul eder. İnsanları etiketlere göre değil; potansiyellerine, çabalarına ve gelişim yollarına göre değerlendirir.
Bu noktada Çeşitlilik, Eşitlik ve Dahil Etme (ÇED) kültürlerini benimsemek, sadece bir sosyal sorumluluk değil, aynı zamanda uzun vadeli başarı ve sürdürülebilirlik için stratejik bir tercihtir. İnsanların yeteneklerini stereotiplerin dar kalıplarına hapsetmek yerine, onları tanıyıp destekleyerek tüm bireylerin potansiyelini açığa çıkarmak mümkün.
Bir sonraki sefer bir çalışma arkadaşınıza yaklaşırken, içimizdeki kalıplaşmış yargıların farkında olalım. İnsanları kalıplar değil, bireysel yetenekleri ve gerçek potansiyelleriyle değerlendirelim.
Sizce de iş hayatımızda bu farkındalığı artırarak daha kapsayıcı ve destekleyici bir kültür yaratabilir miyiz?
Yeni Yazılardan Haberdar Olun
Mindset ve kişisel gelişim üzerine haftalık içerikler
Bu yazıyı paylaşın
Yasemin Karakaya
Mindset ve ilişki koçu, kişisel gelişim uzmanı ve "Mindset Her Şeydir" kitabının yazarı. Girişimciler ve profesyoneller için dönüşüm koçluğu sunuyor.
Hakkımda
