İnsan İlişkilerinin Görünmeyen Gücü: Sabit Zihniyet mi, Gelişim Zihniyeti mi?

Gelişim zihniyeti (growth mindset) denildiğinde çoğu kişinin aklına “yetenek geliştirilebilir” fikri geliyor. Bu doğru, ama aslında buzdağının sadece görünen kısmı.

Yeni psikoloji araştırmaları bize çok daha önemli bir şey gösteriyor. Sadece yetenekler değil; nezaket, empati, cesaret, işbirliği gibi insani nitelikler de geliştirilebilir.

Bu bakış açısı, hem kişisel ilişkilerimizi hem iş hayatındaki iletişimimizi, hem de insanları nasıl değerlendirdiğimizi tamamen değiştiriyor.

Birine dair ilk izlenimimizi nasıl oluşturuyoruz? Bir davranışı gördüğümüzde hemen “Bu insan böyledir.” diye bir etiket mi yapıştırıyoruz? Yoksa “Şu an böyle davranıyor, ama değişebilir.” diyebiliyor muyuz?

1990’lardan bu yana yapılan araştırmalar şunu gösteriyor. Kişiliğin sabit olduğuna inanan insanlar, daha hızlı, daha keskin ve daha katı yargılara varıyor. Kişiliğin değişebilir olduğuna inananlar ise daha esnek, daha empatik ve daha adil davranıyor.

Bu sadece çocuklar için değil, yetişkinler için de geçerli. İş yerinde bir kişinin yaptığı bir hatayı tüm kişiliğine yayıyoruz. Karşı görüşteki insanları tek bir sıfatla tanımlıyoruz. Bir tartışmayı “o hep böyle” diyerek kapatıyoruz. İnsanlara ikinci bir şans tanımak yerine onlardan uzaklaşıyoruz.

Fakat araştırmalar gösteriyor ki; insanlar, düşündüğümüzden çok daha değişebilir. Davranışlarımızın büyük kısmı içinde bulunduğumuz durum, deneyimlerimiz ve öğrendiklerimizle şekillenir.

Yeni araştırmalar, insani niteliklerin değişebilir olduğuna inanmanın daha fazla empati, daha az yargılama, daha yapıcı çatışma yönetimi, daha iyi iletişim, daha etkili müzakere, daha güçlü işbirliği yarattığını gösteriyor.

Örneğin:

• Empatinin geliştirilebilir olduğunu düşünen insanlar, empati zorlaştığında bile (farklı insanlar, farklı görüşler) daha empatik davranıyor.
• “Gruplar değişebilir” fikrini duyan insanlar, çatışmalı taraflara karşı bile daha uzlaşmacı olabiliyor.
• “İnsanlar değişebilir” anlayışını öğrenen gençler, dışlandıklarında daha az öfkeleniyor ve intikam yerine diyaloğu seçiyor.

Bu bulguların hepsi iş dünyasında da karşılık buluyor. Takım içi çatışmalar daha az sertleşiyor. Yöneticiler daha adil değerlendirme yapıyor. Çalışanlar birbirine daha az etiket yapıştırıyor. İşbirliği daha anlamlı hâle geliyor.

Sabit zihniyet çoğu zaman fark edilmez. (Eğitimlerimde bunu sıklıkla vurguluyorum.) İnsanları etiketleriz (“böyle biri”). Bir davranışı tüm kişiliğe yayarız (“hep böyle”). Diyalog yerine mesafe koyarız. Varsayım üretiriz. Ve sonra o varsayımı gerçek gibi yorumlarız.

Bu, ilişkileri de iş ortamlarını da gereksiz yere bizi sert birisi yapar.

Değişimi başlatmak için önce kendimizden başlamamız oldukça mühim. "Mindset Her Seydir 2.0" eğitimimde öncelikle sabit zihniyetin altı çukurunu anlatıyorum ki bununla ilgili farkındalığımız oluşsun. Bununla birlikte eğer değişim istiyorsak kendimizde sormamız gereken sorularımız var.

Bunlar : Ne zaman sabit zihniyete giriyorum? Hangi durumlar (kişi, ortam, durum) sabit zihniyeti mi tetikliyor? Bu, davranışlarımı nasıl etkiliyor? İnsanlara hangi mesajı veriyorum? Bunu nasıl dönüştürebilirim?

Bu farkındalık, hem kendimizi hem başkalarını daha esnek, daha insani, daha adil bir yerden anlamamızı sağlar. Çünkü büyüme zihniyeti sadece “başarı” için değil; daha sağlıklı ilişkiler, daha iyi iletişim ve daha barışçıl bir sosyal ortam için de gereklidir.

Daha iyi bir dünya, daha iyi ilişkiler ve daha iyi iş ortamları istiyorsak, insanların değişebileceğine inanmakla başlayabiliriz. Etiketlemek yerine anlamaya çalışarak, yargılamak yerine merak ederek, kapıları kapatmak yerine diyaloğa girerek bunu yapabiliriz.

• İnsanların daha “iyi” olması değil, insanların içindeki iyiliği geliştirebileceğine inanmak değişim yaratır.
• Ve gelişim zihniyeti, bunun için en güçlü araçlardan biridir.
• #MindsetHerSeydir #growthmindset #empathy #relationshipbuilding #mindsetcoach

Kaynaklar

Kaynaklar: Erdley, C. A., & Dweck, C. S. (1993). Children's implicit personality theories as predictors of their social judgments. Child Development, 64, 863–878.

Chiu, C., Dweck, C. S., Tong, J. Y., & Fu, J. H. (1997). Implicit theories and conceptions of morality. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 923–940.

Chiu, C., Hong, Y., & Dweck, C. S. (1997). Lay dispositionism and implicit theories of personality. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 19–30.

Schumann, K., Zaki, J., & Dweck, C. (2014). Addressing the Empathy Deficit: Beliefs about the Malleability of Empathy Predict Effortful Responses when Empathy is Challenging. Journal of Personality and Social Psychology, 107(3), 475–493.

Yeager, D. S., & Dweck, C. S. (2012). Mindsets that promote resilience: When students believe that personal characteristics can be developed. Educational Psychologist, 47(4), 302–314.

Yeager, D. S., Trzesniewski, K. H., Tirri, K., Nokelainen, P., & Dweck, C. S. (2011). Implicit theories predict desire for vengeance after peer conflicts: Correlational and experimental evidence. Developmental Psychology, 47(4), 1090–1107.

Halperin, E., Russell, A. G., Trzesniewski, H. K., Gross, J. J., & Dweck, C. S. (2011). Promoting the peace process by changing beliefs about group malleability. Science, 333, 1767.

Goldenberg, A., Endevelt, K., Ran, S., Dweck, C. S., Gross, J. J., & Halperin, E. (2016). Making intergroup contact more fruitful: Enhancing cooperation between Palestinian and Jewish Israeli adolescents by fostering beliefs about group malleability. Social Psychological and Personality Science.

Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. New York: Random House.